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L’accès à l’emploi sans discrimination

Publié le 05 janvier 2022

Afin de lutter contre les discriminations à l’embauche, certains employeurs du secteur public et privé sont soumis à un Programme d’accès à l’égalité en emploi (PAEE). L’objectif de cet article est d’informer les travailleurs sur les motifs et intentions des PAEE.

L’instauration d’un PAEE consiste à viser la présence, dans toutes les catégories d’emploi (professionnels, gestionnaires, techniciens, etc.) de l’organisation visée, de personnes issues de groupes sous-représentés que sont :

  • Les femmes
  • Les personnes autochtones
  • Les minorités ethniques
  • Les minorités visibles
  • Les personnes handicapées

La représentation de ces groupes est comparée aux taux de disponibilité de cette main d’œuvre de la région géographique dans laquelle évolue l’organisation. Lorsqu’une sous-représentation d’un groupe est constatée dans une ou plusieurs catégories, un plan d’action doit être conçu de manière à corriger les pratiques de gestion des ressources humaines et résorber ces écarts.

 

Quels employeurs sont soumis à un PAEE ?

Par exemple, les employeurs tenus de mettre en place un programme sont les villes, les réseaux de l’éducation, le réseau de la santé, les sociétés d’état, les organisations policières et les entreprises privées qui obtiennent un contrat public ou sont subventionnés par le gouvernement du Québec. Certaines entreprises peuvent également souscrire à un PAEE de manière volontaire.

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Par exemple, en cas de constat de sous-représentation des employés issus des minorités ethniques dans la catégorie « gestionnaires », il pourrait être entrepris d’identifier des candidats au potentiel de relève parmi les effectifs de cette catégorie déjà dans l’organisation ou de favoriser l’embauche de gestionnaires externes issus de cette catégorie. Ainsi, le PAEE a pour objectif de repérer et de corriger les pratiques (ou les automatismes) qui pourraient désavantager les personnes issues de ces groupes et donc de contrer la discrimination.

Distinguer questions discriminatoires à l’embauche et collecte de données pour le PAEE

L’une des manifestations les plus communes de la discrimination à l’embauche réside dans les questions posées lors de l’entrevue. Or, la Charte des droits et libertés de la personne est très claire sur ce point, notamment à son article 18.1 qui rappelle l’interdiction d’exclure un candidat sur la base de : « la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l’identité ou l’expression de genre, l'état civil, l'âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap ». Par exemple, les questions sur l’origine d’un accent ou d’un prénom n’ont pas leur place lors de l’entrevue de sélection. L’adhésion de l’employeur au PAEE ne justifie pas le droit de vous poser des questions personnelles qui n’ont pas lieu d’être dans un contexte de sélection. Si une personne estime être victime de discrimination, elle peut s’adresser à la Commission des droits de la personne et de la jeunesse.

Quantifier pour renverser la discrimination

En revanche, une fois l’embauche confirmée, l’entreprise qui souscrit un PAEE pourrait vous demander de remplir un questionnaire vous demandant par exemple si vous faites partie d’un des groupes sous-représenté, ce qui serait tout à fait louable. Il s’agit d’une déclaration volontaire à laquelle vous n’avez pas l’obligation de répondre si vous ne vous sentez pas à l’aise. Par contre, si vous n’y répondez pas, vous privez l’organisation de données précieuses quant aux actions à prendre pour améliorer la situation ou encore aux résultats engendrés par des mesures spécifiques pour contrer la discrimination. N’hésitez pas à questionner les raisons de cette collecte de données et à vous renseigner sur les objectifs spécifiques du PAEE de l’entreprise.

En conclusion, le PAEE est un programme est dédié contrer la discrimination de personnes qui en sont souvent victimes de façon à tendre vers une société de plus en plus inclusive, en débutant par le milieu professionnel. 

Regroupant 11 000 professionnels agréés, l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés est la référence en matière de pratiques de gestion des employés.
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