Les congés pour obligations parentales ou familiales
Les travailleurs peuvent s’absenter pour des raisons parentales ou familiales, durant de courtes ou de longues durées, tout en préservant leur lien d’emploi.
Dans le cas d’absences de courte durée, le travailleur a le droit de s’absenter dix jours par années pour remplir des obligations liées à :
- La garde, la santé et l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint
- La santé d’un membre de la famille ou de toute personne dont il est le proche aidant
Mais attention, ces 10 jours ne sont pas tous payés.
Après trois mois de service continu, seules deux journées d’absence par année fiscale peuvent être payées, selon le même calcul que pour les jours fériés.
Les huit jours restants demeurent ainsi, en principe, sans solde, sauf si la politique interne ou la convention collective prévoit un nombre plus élevé de jours d’absence payés que le minimum prévu par la LNT.
Le fractionnement de ces journées en demi-journées, voire en heures, est à la discrétion de l’employeur : certains pourront accepter, d’autres exigeront de l’employé qu’il pose une journée complète.
Lorsque l’employeur autorise la fragmentation par demi-journées ou par heure, le calcul se fait en heures de salaires.
Si l’employeur n’accepte pas la fragmentation, le salarié peut prendre un congé non rémunéré, et conserve alors en banque ses deux jours d’absence payés. Ces journées ne peuvent pas être reportées à une autre année fiscale ni remplacées par une indemnité.
- 1 jour avec salaire
- Dans le cas de l’union d’un parent direct : 1 jour sans salaire
5 jours d’absence, dont 2 payés
3 semaines continues
10 jours par année, dont 2 payés
5 jours d’absence, dont 2 payés
Le droit à 10 jours d’absence pour raisons familiales ou parentales est universel, et ne peut varier en fonction du statut de l’emploi (temps plein, temps partiel, sur appel, etc.).
Dans le cas d’absences prolongées, le travailleur a le droit de s’absenter (sur 12 mois) :
- Jusqu’à 16 semaines pour accompagner un membre de sa famille ou la personne dont il est le proche aidant, en cas d’accident ou de maladie grave.
- Jusqu’à 27 semaines si cette même personne est atteinte d’une maladie potentiellement mortelle.
- Jusqu’à 36 semaines si son enfant mineur est atteint d’une maladie grave ou victime d’un grave accident.
L’absence peut être prolongée jusqu’à 104 semaines si son enfant mineur est atteint d’une maladie potentiellement mortelle, sous attestation d’un billet médical.
Le travailleur est tenu d’avertir son employeur de son absence le plus tôt possible, et d’en réduire au maximum la durée. L’employeur peut, quant à lui, réclamer un document justifiant l’absence — hors billet médical.
- En principe : 16 semaines sans salaire sur une période de 12 mois
- Si la personne est atteinte d’une maladie grave : 27 semaines
- Enfant mineur : 36 semaines
- Enfant mineur souffrant d’une maladie grave/mortelle : 104 semaines
Maximum 104 semaines, sans salaire (retour dans les 11 jours suivant le jour où l’enfant est retrouvé)
Maximum 104 semaines, sans salaire
Maximum 104 semaines, sans salaire
Les congés liés à la naissance d’un enfant
Les parents inscrits sur l’acte de naissance d’un nouveau-né (incluant l’enfant issu d’une grossesse pour autrui) et les personnes qui adoptent un enfant ont droit à un congé parental sans solde, pouvant aller jusqu’à 65 semaines.
Un congé de cinq jours, dont deux sont rémunérés, est aussi prévu pour les parents (biologiques, adoptifs ou mères porteuses), au moment de la naissance d’un enfant adopté, né dans le cadre d’une gestation pour autrui, ou dans le cadre d’une interruption de grossesse ayant lieu après la 20e semaine.
Le congé de maternité est un droit réservé aux personnes enceintes ou qui ont accouché, peu importe la durée de leur service continu. Le lien en emploi est protégé durant ce congé. Il est non rémunéré, mais l’employeur doit continuer à verser des cotisations si l’employé le fait aussi. Ce congé peut débuter à parti de 16 semaines avant la date prévue de l’accouchement, et s’étendre jusqu’à 20 semaines après l’accouchement, pour un maximum de 18 semaines en continu — même dans le cas de grossesses ou de naissances impliquant plus d’un enfant. Le parent peut être éligible aux prestations du Régime québécois d’assurance parentale.
Le congé de paternité est, quant à lui, destiné au parent qui n’a pas donné naissance à l’enfant, peu importe la durée de son service continu. Dans le cas d’une adoption ou d’une naissance (incluant dans le cas d’une grossesse pour autrui), cinq semaines continues, sans salaire, sont prévues pour ce parent. Il ne peut, en aucun cas, être transféré ou divisé avec la personne ayant accouché. Comme pour le congé dit « de maternité », il peut avoir droit à des prestations du Régime québécois d’assurance parentale, et son employeur a l’obligation de continuer à verser ses cotisations si lui-même le fait.
Les parents d’un nouveau-né ou d’un enfant adopté ont aussi droit à un congé parental sans solde, pouvant aller jusqu’à 65 semaines, peu importe le nombre d’enfants concernés. L’employeur est dans l’obligation d’accepter ce congé, et le lien en emploi est maintenu durant toute sa durée. Les bénéficiaires de ce congé peuvent aussi avoir droit à des prestations du Régime québécois d’assurance parentale.
Si l’état de santé du parent ou de l’enfant l’impose, un parent peut demander à l’employeur de voir son congé parental suspendu ou prolongé, voire fractionné en semaines.
S’agissant dans tous les cas d’un congé sans solde pour l’entreprise, un régime public de soutien au revenu existe pour l’un ou l’autre parent qui s’absente du travail après la naissance ou l’adoption d’un enfant : le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP).
Le programme Pour une maternité sans danger
Pour une maternité sans danger Lorsqu’une salariée enceinte ou qui allaite travaille dans des conditions qui présentent un danger pour la santé de son enfant ou d’elle-même, le programme Pour une maternité sans danger (PMSD) lui permet d’être affectée à un autre poste ou à d’autres tâches – voire, si la réaffectation n’est pas possible, d’accéder à un retrait préventif temporaire.
Des conditions d’admissibilité s’appliquent, et certaines travailleuses sont exclues du PMSD.
Le retour au travail d’une absence pour raison familiale ou parentale
Chaque catégorie de congés répond à son propre cadre lorsqu’il s’agit de revenir au travail après une naissance ou un accouchement. Le lien d’emploi est protégé pendant une absence.
À la fin d’un congé de maternité, la personne doit être réintégrée à son poste, avec le salaire et les avantages prévus dans son contrat de travail. Si le poste a été supprimé pendant le congé, la personne concernée a droit au même traitement que si elle ne s’était pas absentée. Le congé de maternité est pris en compte dans le calcul des indemnités de vacances annuelles. À partir du moment où la personne ne retrouve pas son poste à la date prévue, l’employeur peut considérer qu’il s’agit d’une démission.
Un retour après un congé de paternité implique aussi un maintien du lien en emploi, et prévoit les mêmes modalités concernant le calcul des indemnités de vacances annuelles.
Dans les deux cas précédents, la durée du congé parental, qui peut suivre un congé de maternité ou de paternité (à l’exclusion des mères porteuses), est cependant ex- clue du calcul des indemnités de vacances annuelles.
