Prévenir les conflits au travail
Pour leur santé psychologique, les travailleurs et travailleuses ont le droit de travailler dans un environnement sain et sécuritaire, exempt de harcèlement et de violence, notamment.
La prévention est la meilleure approche pour assurer un climat de travail sain dans les entreprises. Elle permet d’éviter qu’une situation prenne ancrage et dégénère. Les conflits sont un des principaux facteurs de risque qui peuvent mener à du harcèlement psychologique et sexuel au travail s’ils sont mal gérés ou ignorés. Ceux-ci peuvent survenir en cas de désaccord entre des personnes sur un sujet précis. Voici quelques situations susceptibles de provoquer un conflit :
- Un conflit interpersonnel ;
- Un conflit de valeurs ;
- Des divergences de points de vue sur l’organisation du travail ;
- Des conflits de pouvoir.
L’employeur a la responsabilité de mettre en place une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel. Il doit aussi intervenir lorsqu’il est informé d’une telle situation, par exemple en rencontrant chaque personne concernée, individuellement et en groupe, et en encourageant la collaboration afin de trouver des solutions.
Les facteurs de risque psychosociaux
Les employés ont le droit de travailler dans un environnement de travail sain et sécuritaire. Toutefois, certains facteurs de risques et situations peuvent perturber la santé psychologique des employés.
Les risques psychosociaux peuvent être présents dans tous les milieux de travail et affecter la santé physique et psychologique d’une personne. Ils doivent être considérés de façon globale plutôt que de manière isolée. Voici quelques facteurs de risques pour lesquels il faut demeurer vigilants :
- Une faible autonomie décisionnelle (l’impossibilité pour la travailleuse ou le travailleur de prendre des décisions au sujet de son travail) ;
- Une charge de travail élevée (un mauvais équilibre entre les tâches demandées et le temps alloué) ;
- Une justice organisationnelle déficiente (l’évaluation négative par les travailleuses et travailleurs du caractère juste des politiques, des procédures et des décisions qui les concernent dans leur milieu de travail) ;
- La faible reconnaissance ou le manque de reconnaissance (les efforts et les réalisations des employés ne sont pas reconnus de manière juste et équitable) ;
- Un faible soutien des collègues et des gestionnaires (l’esprit d’équipe, la cohésion de groupe et la collaboration de la part des collègues et des gestionnaires dans la réalisation des tâches sont insuffisants).
Prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel au travail
Selon la Loi sur les normes du travail, toute personne salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel ou encore de cyberharcèlement. L’employeur doit prendre diverses mesures pour prévenir une situation de harcèlement.
Le harcèlement rend le milieu de travail malsain pour la personne qui la subit et peut avoir de graves conséquences sur l’ensemble de l’équipe. Quelques comportements peuvent être associés à du harcèlement psychologique ou sexuel, que ce soit par des gestionnaires envers des membres du personnel, entre collègues ou par des membres du personnel envers leur supérieur, par exemple :
- Empêcher la personne de s’exprimer en l’interrompant sans cesse ;
- Isoler la personne en niant sa présence ou en ne lui adressant plus la parole ;
- Dévaloriser la personne en la ridiculisant ou en l’humiliant ;
- Discréditer la personne en la dénigrant en public ;
- Menacer la personne en criant ;
- Humilier la personne en faisant des allusions désobligeantes ;
- Avoir des comportements non désirés ou à connotation sexuelle ;
- Etc.
On peut parfois confondre une situation désagréable dans le milieu de travail avec du harcèlement. Si par exemple, l’employeur exerce son droit de gestion d’une façon perçue comme contraignante ou un conflit de travail émerge, il ne s’agit pas nécessairement de harcèlement.
5 conditions doivent être réunies pour conclure à la présence de harcèlement psychologique ou sexuel :
- Une conduite vexatoire
- Des paroles, des gestes ou des comportements répétés
- Le caractère hostile ou non désiré des actions
- L’atteinte à la dignité ou à l’intégrité
- Un milieu de travail devenu néfaste pour la victime
Mais une seule conduite grave peut aussi être considérée comme du harcèlement psychologique, dès lors qu’elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne salariée.
La loi inclut également le harcèlement lié à la discrimination pour l’un des 14 motifs de discrimination énoncés dans la Charte des droits et libertés de la personne, dont le respect relève de la compétence de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ).
L’employeur a l’obligation :
- D’adopter et de rendre disponible à son personnel une politique de prévention et de prise en charge du harcèlement psychologique ;
- De faire cesser le harcèlement lorsqu’il est informé d’une telle situation.
Mise à jour de la politique de prévention et de prise en charge du harcèlement
Quelques éléments doivent être inclus dans la politique de prévention et de prise en charge du harcèlement depuis l’adoption de la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, notamment :
- L’employeur doit spécifier les méthodes utilisées pour identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique ;
- Une personne impartiale doit être désignée responsable de recevoir les plaintes ou les signalements liés au harcèlement ;
- Le plan de prévention doit prendre en considération les facteurs de risques psychosociaux ainsi que ceux liés à la violence à caractère sexuel.
Pour aller plus loin
La CNESST met également plusieurs publications à la disposition du public :
Le télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation du travail mise en place par l’employeur dans son entreprise. Celle-ci relève du droit de gestion de l’employeur, qui peut donc librement autoriser ou réfuter le droit des salariés à travailler à distance plutôt que sur leur lieu habituel de travail.
Même si les tâches s’effectuent dans un lieu de télétravail, soit de manière régulière ou occasionnelle, l’employeur doit s’assurer que les lois du travail et les conventions collectives sont respectées.
En situation de télétravail, il existe aussi des risques :
- Ergonomiques (statisme prolongé, posture contraignante, équipement et mobilier non adaptés à la tâche, etc.) ;
- Psychosociaux (gestion du temps, sentiment de manque de soutien, harcèlement, etc.).
Pour prévenir les risques ergonomiques et psychosociaux liés au télétravail, l’employeur doit mettre en place une démarche de prévention afin d’identifier, de corriger et de contrôler les risques. Les travailleurs doivent être impliqués dans l’élaboration de cette démarche.
- Identifier : par exemple, l’employé peut envoyer des photos de son poste de travail à la maison afin d’analyser les risques liés au télétravail.
- Corriger : par exemple, encourager le soutien social et éviter l’isolement en créant des moyens d’échange.
- Contrôler : par exemple, le travailleur pourrait faire une inspection périodique de son poste de travail afin qu’il respecte les bonnes pratiques ergonomiques.
Si l’employeur souhaite effectuer une inspection du lieu de télétravail privé du travailleur, il doit obtenir son consentement à moins qu’il soit muni d’un ordre de la cour l’y autorisant.
La surveillance des salariés (dispositifs de surveillance au bureau ou à distance)
Dans certains cas, un employeur pourrait avoir recours à la vidéosurveillance si l’objectif poursuivi est légitime, important, urgent et réel et si la collecte d’image d’individus est proportionnelle à l’objectif poursuivi.
L’installation et l’utilisation d’un système de vidéosurveillance doivent respecter la Charte des droits et libertés de la personne, les dispositions de la Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels dans le cas d’un organisme public ou celles de la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé dans le cas d’une entreprise.
Exemples de situations qui pourraient justifier l’utilisation d’un système de vidéosurveillance si l’objectif est légitime, important, urgent et réel :
- Absentéisme
- Vol de temps
- Vol de biens
- Harcèlement
- Baisse de productivité
- Sécurité
Bonnes pratiques de l’employeur qui utilise un système de vidéosurveillance :
- Il adopte une politique concernant la vidéosurveillance et désigne une personne qui en est responsable ;
- Il informe le public ou les personnes concernées de la présence de caméras et de la collecte de renseignements personnels les concernant ;
- Il limite la portée de la vidéosurveillance afin de ne recueillir que les images nécessaires pour trouver une solution au problème ciblé ;
- Il assure la sécurité des images recueillies, par exemple en s’assurant que les locaux où se trouvent les équipements qui permettent de visionner les images sont verrouillés et protégés ;
- Il limite l’accès aux images recueillies et leur utilisation ;
- Il détruit de manière sécuritaire les images dès qu’elles ne sont plus nécessaires ;
- Il prévoit l’accès aux images par les personnes concernées ;
- Il réévalue périodiquement la nécessité de la vidéosurveillance et la politique dans son ensemble.
Même si vous êtes en télétravail, votre employeur conserve son droit de surveillance, qui comporte toutefois des limites, dont votre droit à la vie privée. Généralement, une surveillance vidéo ou audio en continu d’un salarié au cours de son travail n’est pas permise.
Les caméras de surveillance ne doivent pas être utilisées pour contrôler la vie des travailleurs. Elles ne doivent pas être placées dans les salles de bain ou les vestiaires du lieu de travail ni dans les logements des travailleurs, notamment pour les travailleurs étrangers temporaires dont le logement est fourni par l’employeur.
