Le salaire minimum
Au Québec, tous les travailleurs ont droit à être rémunérés, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. La loi garantit au salarié un salaire minimum, dont le taux pourra varier selon un certain nombre de critères.
Employés payés au taux général : L’employeur a le devoir de payer ses employés à un taux horaire égal ou supérieur au salaire minimum, sans compter les avantages perçus par les travailleurs.
Employés payés au pourboire : Ces employés sont rémunérés selon un taux horaire inférieur au taux général du salaire minimum. Le pourboire est un montant en sus du prix de vente, qu’un client verse en appréciation du service qui lui a été rendu et qui s’ajoute au salaire habituel de la personne salariée. Par conséquent, le taux horaire minimum de ces employés est calculé hors pourboires. Attention, il est réservé à une catégorie bien précise de travailleuses et de travailleurs.
En principe, le pourboire appartient à l’employé qui a rendu le service. Il peut lui être versé soit directement, soit indirectement, par exemple dans les cas où l’employeur encaisse le pourboire en même temps que la facture, ou encore lorsqu’existe une convention de partage des pourboires entre les employés. D’autres cas peuvent se présenter, pour les personnes qui travaillent à la pièce ou à la commission. La rémunération de ces travailleurs et travailleuses doit être au moins équivalente au salaire minimum.
Le salaire horaire minimum, qu’il s’agisse du taux général ou du taux au pourboire, est revalorisé chaque année, le 1er mai.
Les exclusions et les exceptions
L’employeur n’a pas l’obligation de rémunérer son employé durant les pauses qu’il ne lui a pas accordées. Le travailleur n’est pas non plus rémunéré pour sa pause-repas, à moins qu’ils doivent la passer à son poste de travail. Par ailleurs, certains types de travailleurs sont aussi exclus de la norme sur le salaire minimum :
- Les employés d’un organisme à but non lucratif ;
- Les stagiaires (encadrés par une formation professionnelle reconnue légalement) ;
- Les salariés payés entièrement à la commission, travaillant à l’extérieur de l’établissement avec des heures de travail incontrôlables.
Le calcul du salaire
Au Québec, le calcul du salaire est généralement basé sur le système de Classification nationale des professions (CNP), dès lors que les grilles salariales ne sont pas prévues dans le cadre d’une entente de type convention collective.
Pour la plupart des travailleurs et des travailleuses, le système de Classification nationale des professions (CNP) est la référence canadienne pour obtenir des indications sur les échelles salariales des différentes professions. Les données statistiques de la CNP sont mises à jour tous les cinq ans, et contiennent des informations sur les conditions d’accès à un emploi et les tâches qui y sont associées.
La CNP est au cœur de l’embauche de travailleurs étrangers temporaires, car elle va permettre de déterminer la catégorie de l’emploi de même que le niveau de salaire associé au poste recherché. La bonne détermination du code CNP aura des conséquences sur les démarches de l’employeur pour recruter un TET — et donc sur le projet d’immigration du TET.
Si l’emploi du travailleur est soumis à une convention collective, son salaire devra respecter les dispositions prévues par cette convention. Une convention collective remplace les contrats individuels, et découle d’une entente entre employeur et syndicat. Elle fixe des échelons salariaux, qui déterminent la rémunération équitable propre à chaque emploi, en fonction du niveau d’expérience du salarié.
Les travailleurs, en particulier étrangers temporaires, peuvent obtenir des renseignements sur leur profession, son intitulé au Québec, les missions et la fourchette de salaire qui y sont habituellement attachées. Plusieurs outils sont mis à leur disposition par les gouvernement fédéral et provincial, dont :
Outil monCalcul de la CNESST
L’outil MonCalcul permet aux salariés d’estimer le salaire et les heures supplémentaires qui leur seront payées, ainsi que les montants qui leur seront versés par l’employeur : lors des vacances, de jours fériés, de la fête nationale, pendant un congé maladie ou un congé pour obligation familiale/parentale. Également offert aux employeurs, cet outil est développé par la CNESST à partir de la Loi sur les normes du travail.
L'augmentation de salaire
Le salaire du travailleur peut faire l’objet d’une augmentation annuelle, soit en pourcentage du taux horaire, soit en valeur absolue.
Les taux d’augmentations salariales moyennes prévues ne sont pas fixés par la loi ou le gouvernement. Il découle d’un consensus de marché basé sur des en- quêtes auprès des employeurs, des prévisions économiques (inflation, croissance, marché de l’emploi) et des résultats de négociations collectives. Les entreprises utilisent ensuite ce taux comme référence pour établir leur propre politique salariale. Toutefois, il s’agit de garder à l’esprit que :
- L’augmentation n’est pas obligatoire ;
- Le travailleur payé au salaire minimum doit être augmenté en fonction de la révision annuelle du salaire minimum. Cette augmentation est immédiate ;
- Lorsqu’applicable, le travailleur a droit à l’augmentation de salaire prévue par son contrat ou par sa convention collective.
- Le taux d’augmentation salariale moyenne n’empêche pas la personne salariée de négocier une augmentation plus importante.
ATTENTION : L’employeur n’est pas obligé d’augmenter le salaire de ses employés lors de l’augmentation annuelle du salaire minimum, dès lors que leur salaire de- meure égal ou supérieur au taux horaires minimum.Les personnes salariées peuvent ainsi prétendre à certains droits.
Spécial TET
Attention aux augmentations substantielles de salaire dans le PTET
Une Évaluation de l’impact sur le marché du travail (EIMT) et un permis de travail dans le PTET ne sont valides que pour un poste, des conditions de travail, une rémunération ou encore un lieu de travail donnés. Toute modification substantielle des conditions d’emploi nécessite de la part de l’employeur qu’il présente une nouvelle demande d’EIMT et que le travailleur obtienne un nouveau permis de travail.
Par conséquent, les TET doivent intégrer qu’ils ne peuvent pas toujours évoluer dans leurs tâches et leurs responsabilités au point que leur poste change de Classification nationale des professions, ni même prétendre à des augmentations annuelles trop généreuses. Cela est aussi valable pour les avantages non monétaires qui pourraient lui être consentis — mais aussi une baisse de salaire.
Comprendre la paye
Le versement doit systématiquement être accompagné d’un bulletin de paye, aussi appelé « talon de paye », qui détaille l’ensemble des prélèvements et cotisations à la source.
Le bulletin de salaire contient plusieurs informations, permettant de vérifier le calcul du salaire, des retenues et des déductions :
- Le nom de l’employeur ;
- Le nom du travailleur ;
- Le titre de l’emploi ;
- La période de travail qui correspond au paiement ;
- La date du paiement Le nombre d’heures payées au taux normal ;
- Le nombre d’heures supplémentaires payées ou remplacées par un congé, avec le taux qui s’applique ;
- La nature et le montant des primes, indemnités, allocations ou commissions versées ;
- Le taux du salaire ;
- Le montant du salaire brut ;
- La nature et le montant des déductions perçues ;
- Le montant du salaire net que le travailleur reçoit Le montant des pourboires que le travailleur a déclarés ou que l’employeur lui a attribués.
En principe, la paye est remise aux salariés tous les 16 jours, a minima. C’est ce que prévoit l’article 42 de la LNT. Toutefois, l’employeur peut verser la paye à d’autres fréquences : à la semaine, aux deux se- maines (14 jours) ou à la quinzaine (15 jours) — voire paiement différé.
Le versement mensuel de la paye n’est permis que dans certains cas précis :
- Pour les postes de dirigeants, cadres et professionnels de responsabilité élevée ;
- Lorsque ce mode de paiement est inscrit au contrat ou dans la convention collective de l’entreprise.
Fréquence autorisée de la paie selon le type de travailleur ou de situation :
Maximum aux 16 jours
Versement mensualisé possible
Fréquence flexible selon le contrat
Fréquence selon entente privée
Paiement final dans les six jours
L’application Ma paye, ça compte de la CNESST
Développée par la CNESST spécifiquement pour les travailleuses et les travailleurs, l’application mobile Ma paye, ça compte leur permet :
- De noter les heures de travail et leur correspondance avec les heures inscrites au bulletin de paye ;
- D’obtenir un aperçu du total des heures travaillées chez un ou plusieurs employeurs ;
- De garder une trace des heures de travail sur une période donnée ;
- De se tenir au courant des jours fériés, et de s’assurer qu’ils ont bien été payés.
Les prélèvements sur la paye
Dans certains cas particuliers, des déductions et retenues peuvent être opérées sur le salaire brut, directement à la source. Si la plupart doivent donner lieu à l’autorisation écrite préalable du salarié, certaines s’appliquent de plein droit.
L’employeur n’est autorisé à effectuer une retenue ou une déduction sur la paye que dans de rares cas, très encadrés et essentiellement pour remplir une obligation fixée par :
- La loi — comme c’est le cas des impôts, qui sont retenus à la source au Canada ;
- Un règlement, une ordonnance judiciaire ;
- Une convention collective ;
- Un décret ;
- Un régime complémentaire de santé ou de retraite dont l’adhésion est obligatoire pour les salariés.
Dans tous les autres cas, il ne peut y avoir retenue sans l’autorisation écrite de la travailleuse ou du travailleur (raison de la retenue, montant, durée et fréquence, autres).
Deux exceptions subsistent dans les- quelles une retenue peut être opérée sans l’autorisation écrite du travailleur :
- La première exception est celle du Régime volontaire d’épargne-retraite, dans les entreprises qui remplissent les critères l’obligeant à la mise en place d’un tel régime. L’inscription des travailleuses et des travailleurs étant automatique — même si ces derniers peuvent faire le choix de se retirer du régime.
- La seconde exception est celle des frais de repas et d’hébergement (hors aide familiale domestique qui habite et prend ses repas chez lui), dès lors que les conditions de retenue sont remplies.
Les frais liés à l’exploitation de l’entreprise ne peuvent pas être déduits de la paye du salarié à l’origine des frais, quels qu’ils soient (frais de carte de crédit, perte due à un bris ou un vol, etc.).
Les frais qui incombent à l'employeur
Des frais encourus par certains salariés dans l’exercice de leurs fonctions demeurent à la charge de l’employeur — et ne peuvent donc pas faire l’objet de retenues sur salaire.
Deux grandes catégories de frais peuvent, selon les cas, demeurer à la charge de l’employeur :
- Les frais d’acquisition et d’entretien d’un vêtement ou d’un uniforme de travail ;
- Les frais liés à l’achat de matériel, d’équipement/outils ou de marchandises obligatoires.
Pour que ces frais relèvent de la responsabilité de l’employeur, le salarié doit être rémunéré au salaire minimum. Si le salarié est payé davantage, il peut être mis à contribution pour tout ou partie de ces frais, dans la limite du prix payé pour l’achat ou l’entretien du vêtement ou de l’équipe- ment, mais seulement dans la mesure où son salaire demeure égal ou supérieur au salaire minimum.
Dans le cas du vêtement/uniforme de travail, il existe deux exceptions :
- Le vêtement qui identifie l’entreprise doit être fourni gratuitement par l’employeur, sans considération de salaire ;
- L’employeur ne peut obliger ses employés à acheter des vêtements qu’il vend lui-même.
Dans le cas de l’achat de matériel/équipement, aucune retenue sur salaire ne peut être réalisée sans autorisation préalable du travailleur.
Si l’employeur fournit lui-même l’équipement, il doit s’assurer que celui-ci réponde aux normes de sécurité en vigueur.
Spécial TET
Obligations de l’employeur vis-à-vis des TET relevant du volet bas salaire du PTET
Les employeurs qui recrutent et emploient des travailleurs étrangers temporaires à bas salaire sont soumis à un certain nombre d’obligations légales.
L’employeur a l’obligation de payer une assurance maladie privée couvrant les soins médicaux urgents, pour toute période d’emploi durant laquelle le TET n’est pas couvert par le régime de la RAMQ
Aller et retour vers le pays d’origine du TET à la charge de l’employeur
Recommandé, pas obligatoire
Dans une langue comprise par le TET
La mise à disposition gratuite ou non du logement par l’employeur au TET n’est pas toujours obligatoire, comme c’est le cas dans le cadre du PTAS ou du Volet agricole du PTET.
Dans le cas du volet bas salaire du PTET, l’employeur peut avoir des obligations en matière de logement au TET si ce dernier est recruté dans une région éloignée ou rurale, où peu de logements sont disponibles.
Emploi et Développement social Canada (EDSC) exige de l’employeur qu’il offre au TET bas salaire un logement convenable et abordable, ou au moins s’assurer qu’un tel logement est à la disposition du TET. EDSC peut exiger la preuve que de tels logements sont en effet disponibles sur le territoire de destination du TET.
Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions administratives et pénales.
