En cas de rupture de contrat sans cause juste et suffisante
Si un employé estime qu’il a été congédié de façon abusive ou sans raison valable qui justifierait la fin de l’emploi, il pourrait se trouver dans un cas de congédiement « sans cause juste et suffisante », en vertu de la Loi sur les normes du travail. Il peut contester la rupture auprès de la CNESST, sous certaines conditions.
Un employeur peut mettre fin à l’emploi d’une personne salariée dans le cadre de l’exercice de son droit de gestion, qui comprend notamment :
- L’attribution des tâches ;
- La gestion du rendement du personnel, de la discipline, de la présence/des absences ;
- La prévention du harcèlement psychologique et sexuel.
Il peut ainsi, dans le cas d’un manquement d’un employé, appliquer des mesures disciplinaires de façon graduelle (ce que l’on appelle la gradation des sanctions), qui peuvent éventuellement mener à un congédiement.
Une faute grave de la part de l’employé pourrait justifier la rupture immédiate du lien d’emploi.
Des motifs administratifs et économiques pourraient aussi invoqués, mais l’employeur doit respecter certaines exigences.
Or, des situations peuvent être considérées comme un congédiement sans cause juste et suffisante, par exemple :
- Un congédiement déguisé, c’est-à-dire que l’employeur présente la fin d’emploi comme un licenciement ou une mise à pied, par exemple en modifiant les conditions de travail de façon importante, poussant l’employé à démissionner.
- Une double sanction, c’est-à-dire qu’il réprimande un travailleur deux fois pour le même manquement, par exemple une suspension suivie d’un congédiement pour un même événement.
Dans le cas d’un congédiement sans cause juste et suffisante, la personne salariée peut déposer une plainte auprès de la CNESST.
Des conditions doivent être respectées pour que la plainte soit recevable :
• La personne salariée a occupé l’emploi pour le même employeur sans interruption depuis au moins 2 ans ;
• La plainte doit être déposée dans les 45 jours après la date de congédiement.
